Tobias
Herzlich willkommen zur neuen Folge vom Sandpapier, dem regelmäßig unregelmäßigen Podcast von Sandstorm. Wir besprechen Themen, Herausforderungen und Experimente aus unserem Alltag als Softwareunternehmen. Heute mit dabei sind der Fabian
Fabian
Hallo.
Tobias
und zum allerersten Mal der Micha.
Micha
Hallo.
Tobias
Schön, dass ihr dabei seid. Ich bin der Tobias und heute haben wir uns das Thema Experimente vorgenommen. Wie wir es ja auch in unserer Anmoderation immer sagen, wir berichten von Experimenten, haben wir heute ein ganz konkretes Beispiel mitgebracht, um uns über das Thema "Wie experimentieren wir denn?" zu unterhalten, nämlich unser Gehaltsmodell. Haben wir im Podcast glaube ich noch nicht in der Tiefe besprochen und es ist schon etwas, was wir anders machen als viele andere. Deswegen haben wir gedacht, es bietet sich an, da mal mit dem Fokus, wie läuft denn dieses Experiment ab und mit welchem Mindset gehen wir vor allem vor, um so ein Experiment durchzuführen. Es ist wahrscheinlich sinnvoll, ein bisschen Vergangenheitsbewältigung zu machen, um zu gucken, wo kommen wir denn her und wie sind wir in das Thema Experiment reingestattet. Micha, du bist ja schon länger bei Sandstorm als ich.
Micha
Im Mai müsstens 8 oder 9 Jahre sein.
Tobias
Neun glaube ich. Herzlichen Glückwunsch.
Micha
Danke.
Tobias
Bleibst du noch eins, dann hast du die 10 voll.
Micha
Noch mindestens 3, ich brauche ein neues Jobrat.
Micha
Noch mindestens drei. Ich brauch mein neues Jobrat.
Tobias
Ah, nice.
Fabian
Ja, wenn das die Motivation ist.
Tobias
Genau. Also zum Thema Gehaltsmodell, ich mache mal den kurzen historischen Abriss.
Fabian
Ja, gerne.
Tobias
Angefangen hat das Ganze, Flo, Sebastian und ich haben ja Senstorm gegründet und haben gesagt, wir fahren das Ganze finanziell konservativ, wenig Gehalt auszahlen, viel in der Firma drinlassen, damit das Ganze ein schönes Fundament bekommt. Und zum ersten Mal war das Thema Gehaltsmodell relevant, als wir gesagt haben, okay, wir stellen jetzt jemanden ein, der nicht mehr drei sind. Und da haben wir uns die Frage gestellt, was machen wir jetzt? Weil das war so der Scheideweg, den klassischen Weg gehen, okay, es gibt also drei Gründer und Chefs und dann Mitarbeitende und da gibt es also irgendein Gefälle. Und wir hatten damals gesagt, das fühlt sich komisch an, der Person, um die es damals ging, die hat mit Sebastian zusammen studiert, die waren gut befreundet, die sind da auf Augenhöhe unterwegs, warum da was anderes zahlen. Also sind wir gestartet mit, hey, dann lass uns das gleich machen. Michael, dann warst du ja schon der nächste, der eingestiegen ist und da haben wir das weiter so gemacht, das hat sich auch da sehr gut und passend angefühlt. Und zum allerersten Mal auf dem Prüfstand haben wir das zum ersten Strategiebox-Shop, den wir als Team zusammen gemacht haben, gestellt. 2015 war es glaube ich, da waren wir acht, neun Leute und da haben wir gesagt, okay, das Thema arbeitet in uns, lass uns das mal angehen. Und das Ergebnis von dem Strategiebox-Shop war, hey, wir sind bei dem Modell, alle bekommen gleiches Gehalt bezogen auf die 40 Wochenstunden. Da sind wir geblieben, da haben wir gesagt, hey, eine Sandstorm-Stunde ist gleich viel wert, das hat 2015 haben wir das sozusagen im Team mal ganz gemeinsam beschlossen. So und 2021, sechs Jahre später auf dem Strategieworkshop/retreat, das war unser Remote-Retreat während Corona, da hatten wir das Thema mit reingebracht. Und da ist also was passiert vorher, da gab es vorher Gespräche, da haben wir gesagt, okay, irgendwas passt nicht mehr ganz. 2020, Firma, paar Jahre älter, ein paar mehr neue Leute und vor allem auch mehr Diversität im Team. Wir waren nicht mehr alle gleichzeitig von der Uni abgegangen, gleich alt, ähnliche Lebensumstände, sondern da hatte sich eine ganze Menge getan auf der einen Seite. Berufserfahrung, viel Kontakt auch mit anderen Unternehmen, das Wissen, wie dort Gehaltsentwicklungen so passiert sind, zum anderen ja, neue Leute, junge Leute im Team, die aus dem Studium rauskommen, wo sozusagen dann auch das Gefühl entstanden ist, hey, da eine gewisse Schere wäre, wäre auch angemessen, würde sich fair anfühlen und auch das Thema, hey, wir sind einige Jahre im Team immer mit der Entscheidung geblieben, das Basisgehalt bleibt gleich und da waren jetzt einfach ein paar Jahre vergangen, wo wir so das Gefühl im Team hatten, da können wir mal ran gehen.
Fabian
Es gab ja tatsächlich vor 2021 noch das Strategie-Event, wo es ja auch darum geht, was machen wir denn jetzt mit Gehalt und wie viele waren wir? 12, 13 Leute. Und die Entscheidung im Team war, wir lassen es wie es ist. Wir gehen an keine Erhöhung ran. Weil die nicht so groß sein konnte, dass sie tatsächlich einen signifikanten Impact für jeden nach Steuern gehabt hätte und den Leuten das wichtiger war zu sagen, wir haben lieber eine stabile Firma als jetzt.
Tobias
50 Euro mehr.
Fabian
Ja, das ist auch ein bisschen mehr, aber ja, macht das Kraut nicht fett.
Tobias
So, das war 2018. Ich kann mich auch erinnern, dass das Thema ist, haben wir ja regelmäßig besprochen und uns als Team genau diese Frage gestellt und auch da schon mit dem Hintergrund, dass wir reih rum gesagt haben, hey, jeder soll, bitte kann, darf, muss nicht sagen, wie sieht es gerade mit dem Thema Gehalt aus, was hat sich an den Lebensumständen geändert, Familie ist für viele, viele, viele ein Thema geworden, gerade jetzt in den letzten Jahren, aber auch ohne Familie ändert sich die Dinge, Wünsche. So, und ich weiß noch, ich habe mit Flo und Sebastian mal zusammengesessen und die beiden hatten auch gesagt, das Thema arbeitet in den beiden und die würden das gerne besprechen und da irgendwie rangehen und was machen. Und dann hatten wir für den Retreat 2021, hatten wir es vorbereitet und hatten da Sessions zugemacht, sodass wir im ganzen Team darüber sprechen und dann hatten wir wieder die Runde, hey, wie sieht es denn aus, wie zufrieden ist denn jeder, was ist denn die Erwartungshaltung, die im Raum steht. Und da wurde unter anderem auch die Erwartungshaltung geäußert, ich möchte, dass da was passiert und dass sich das auch signifikant bemerkbar macht. Haben wir den Hubschrauber drauf oder hören nur wir den? Wer weiß, mal sehen, mal gucken, was das Recording am Ende sagt. Wir sitzen ja mit unserem Büro hier neben dem Krankenhaus, Uniklinikum, da kommt durchaus mal der Rettungshubschrauber vorbei. Genau und wir wussten aber noch nicht so richtig, was soll denn das Ergebnis sein, weil wir gesagt haben, dass jetzt einfach ein klassisches Modell zu wechseln und zu sagen, ok, bis jetzt hatten wir den einen Modus und große Überraschung, liebes Team, ab morgen ist es folgender anderer Modus, das ist nicht der Sandstorm Weg, den wir bei solchen Themen gehen, sondern es scheint erst mal viel, viel aufwendiger zu sagen, ok, jetzt machen wir eine Diskussion im ganzen Team auf, aber der große Vorteil davon ist, dass es viel mehr Input einmal zu dem Thema gibt. Wir hören oder jeder hat die Chance, seine Meinung zu sagen, wenn ich möchte, muss das nicht. Und daraus dann in einen Prozess reinzugehen und das ist eben genau dann der Experimentprozess, wo eine Lösung rauskommen kann, die vielleicht einem über das Problem nachdenken, am Anfang noch keiner auf dem Schirm hatte. Wir sind glaube ich aus diesem Retreat rausgegangen mit dem Ziel, hey, lasst uns mal ein paar Gruppen bilden, die sich mal überlegen, wie können wir denn an das Thema rangehen.
Micha
Das hatten wir schon während des Retreats, glaube ich, gemacht. Gruppenbildung und mal überlegt, wie können Geheizentwicklungen bei Sensitoren vonstattengehen. Also auch mal komplett grüne Wiese in alle Richtungen gedacht.
Fabian
Genau, und was gibt es gegebenenfalls für Literatur bereits dazu, wo man sich mal inspirieren kann, was es für Modelle gibt. Gibt es erstaunlich wenig zu, ich weiß gar nicht, welches eine Buch das war, was man so alle Modelle vorgestellt hatte, das können wir schon noch nicht nur zu packen und raussuchen, wo ja dann, ich weiß nicht, wie weit wir schon vorgreifen wollen, dass eine rausgegeben ist, das Thema wie da unten auch da drin stattfand.
Tobias
Genau, das ist ein schönes Beispiel. Wir haben das Felter sehr breit gemacht. Wir haben erst mal wirklich geschaut, was gibt es denn alles an Möglichkeiten, weil das, was ja sehr schnell als mögliche Lösung dann im Raum steht, ist, nach irgendwie Berufserfahrung oder irgendwas, den klassischen Junior, Senior zu unterscheiden.
Fabian
Es ist auch etwas, was ich privat beim über dieses Thema reden und dass wir da gerade dran sind und in diesem Prozess uns befinden, sehr oft gehört habe. Macht doch einfach so, fertig, gelöstes Problem. Warum versenkt ihr hier aber Dutzende von Stunden darin, dieses Thema zu diskutieren mit noch nicht mal einer Aussicht auf Erfolg. Also wo vollkommen unklar ist, ob wir das überhaupt Sans-Storm-Way lösen können. Da ist dann der Gedanke natürlich auch schnell gefällt, okay easy way out, wir machen irgendwie bewährte Pattern und stülpen das drüber und gut ist. Das hätte wahrscheinlich viel viel weniger Zeit gekostet, aber langfristig womöglich zu einem Ergebnis geführt, womit wir nicht glücklich geworden wären.
Tobias
Genau, für mich hat es vor allem mit unserer Kultur zu tun, die eben nicht ist, eine kleine Gruppe entscheidet für den Rest, aber über ihren Kopf hinweg sozusagen mit friss oder stirb. Und das ist für mich der große Unterschied, deswegen bin ich da auch so ein starker Verfechter von "Ne, lasst uns diesen anstrengenden, langwierigen Prozess durchstehen und mit den Erkenntnissen, die wir da rauskriegen, besser werden." Kleiner Spoiler, das haben wir ja von Iteration 1 zu Iteration 2, hat sich ja auch signifikant was am Prozess verändert, kommen wir gleich drauf. Wir versuchen eben diese Learnings, diese Erkenntnisse einfließen zu lassen. Also Michael, du hattest recht, ich so langsam komme meine Erinnerungen zurück, wir hatten das Retreat. Ja, das haben wir auch auf Lübbenhard. Wir sind reingegangen mit dieser "Wir reden drüber"-Runde und haben dann gesagt, okay, dann haben sich schon ein paar Gruppen gefunden. Und mit den Erkenntnissen, die da rausgekommen sind, hatten wir am Ende des Retreats, am Ende der Woche, hatten wir uns auch nochmal im Team synchronisiert, was jetzt die neuen Erkenntnisse waren. Und ich meine, wir sind dann genau in diese Gruppen gegangen und gesagt, hey, manche Gruppen haben gesagt, wir wollen mal bestimmte Modelle durchrechnen. Wir hatten eine Gruppe, die hat mal gesagt, okay, wie sieht denn der finanzielle Spielraum überhaupt aus? Das war so eine wichtige Prämisse, wo wir gesagt haben, wir wollen nicht Gehaltsmodell anhand von finanziellen Zielzahlen irgendwo festmachen. Wir wollten sagen, wenn wir das und das erwirtschaften würden, dann könnten wir uns vielleicht folgende Gehälter zahlen oder auch nicht. Sondern da kam wieder dieses für mich dieses konservative finanzielle Denken rein. Wir können in die Vergangenheit gucken, was wir in der Lage sind, als Firma finanziell zu leisten. Und das legt den Spielraum fest, den wir für Gehaltsentwicklung haben. So, und da gab es also eine Gruppe, die hat sich das mal angeguckt und gesagt, wie berechnen wir denn diesen Spielraum sinnvoll und nachvollziehbar? Andere Gruppen sind losgegangen und haben gesagt, hey, welche Modelle gucken wir uns denn mal an? Und da hatten wir doch jetzt eine Phase von einem Jahr ungefähr, wo wir erstmal Experimente gemacht haben im Team.
Fabian
Ja, und vor allen Dingen vorher ist die Idee, dass während des Retreats schon passiert ist, die Experimente zu designen. Also ich erinnere mich an Experiment 1 mit sehr ausgeklügelten Fragebogen, weil es auch darum ging, möglichst objektiv Gehälter auch festmachen zu können an Kriterien, die messbar sind. Und damit im Kriterienkatalog rauszukommen, zu sagen, okay, das sind jetzt mal die, weiß nicht, 50 Kriterien, an denen wir das messen können, Hard Skills, Soft Skills und so weiter und so fort, woran du das festmachen willst hin, oder die quasi in den Köpfen der Leute auch irgendwo ausgefüllt werden und zu sagen, okay, wir packen dann Standard drüber, designen einen Fragebogen, den dann jeder für jeden ausfüllt, für den er in der Lage ist oder sich in der Lage fühlt, das auszufüllen. Das hat dazu geführt, dass das bei einigen, keine Ahnung, Fragebogen ausfüllen, über drei Stunden gedauert hat für eine Runde. Und jetzt, wie viel waren wir da? 25. 25, für die das gilt. Und das auch mit einer Selbstbewertung auch. Wir wollten ja sehen, wie sehr weicht Fremdwahrnehmung von Eigenwahrnehmung ab und wie nah sind die Leute dran mit dem Ergebnis, dass wir erstaunlich nah dran waren und die Leute eher dazu tendiert haben, sich niedriger einzuschätzen, als sie von außen eingeschätzt werden. Aber das ist nochmal ein anderes Thema. Aber was man relativ schnell gemerkt hatte, ist, dass diese Art der Gehaltsvorbereitung oder gucken, wer jetzt auf welchem Level ist, überhaupt nicht skaliert mit größer Firma. Das wird ja nur schlimmer. Der Aufwand, der da rein schließt. Aber das war nicht das, weswegen wir gesagt haben, dass der Modus nicht der richtige für uns ist, sondern schlussendlich die
Tobias
Also der Aufwand sieht, wenn jeder jeden Öl wieder verwerten soll.
Fabian
das Gefühl dabei, andere bewerten zu müssen, was für einen Großteil des Teams durchaus zu sädischen Schmerzen geführt hat oder zu einem sehr, sehr großen Unwohlsein auf jeden
Tobias
Das war für mich eine interessante Erkenntnis.
Micha
Ich würde nur anmerken, dass der Aufwand mit Sicherheit über die Runden auch geringer gebunden wäre. Wenn du einmal diese Grundeinschätzung in der Person gemacht hast, dann machst du die ja nie von null auf wieder. Sondern wirst nur höchstens eine Veränderung, eine Entwicklung nach unten oder einer Stagnation feststellen. Aber das war eigentlich das logische Argument, glaube ich.
Tobias
gemacht im Team. Und das, was du gerade angesprochen hast, Fabi, dieses Gefühl, es fühlt sich voll komisch an, die anderen hier bewerten. Das war interessant, weil da auch für mich die Spannbreite, manche im Team haben gesagt, klar, ich bewerte alle, voll Gas. Gar kein Problem. Genau. Mehr als die Hälfte, also das war ein sehr großer Teil vom Team. Hat gesagt, das fühlt sich so unangenehm an. Bitte ein anderes Modell.
Micha
Entziehungsweise ist es halt auch super schwer, wenn du deinen ganzen Alltag fast nur mit zwei, drei Leuten im Team intensiveren Kontakt hast, die dann halt auch fachlich zum Beispiel, was ja eigentlich fast immer mit der Müchtigsten ist, einzuschätzen. Also es ist halt super schwer, dann halt Leute aus deinem Dunskreis, deinem Projekt Dunskreis einzuschätzen. Und dann ist es halt nur so auf ein weißes Platt und denkst du so,
Fabian
Projektundeskreis einzuschätzen.
Micha
das mit der Person kenne ich gar nicht.
Fabian
Dann gibt es Leute, die mehr den Überblick haben über alle oder mit mehr Leuten in Kontakt haben aus PM-Sicht. Und dann kondensiert sich die Personenanzahl, die tatsächlich Bewertungen rausgibt auf einen sehr kleinen Kreis. Und ob es das ist, was man dann will, dann bist du ja schon fast wieder bei so Zielvereinbarungsgesprächen im klassischen Unternehmenskontext.
Micha
Ich kann mal gerade sagen, das ist ja dann so klassisch von oben nach unten. Du bist das wert und wenn du dich noch ein bisschen gut anstellst bei so einem Gespräch, dann kannst du vielleicht noch 100 Euro ausschlagen.
Tobias
Das war das Experiment, ich nenne es mal, der Teilbewertung zwischen den Teamleuten. Wir hatten noch andere Experimente gemacht, wo Gruppen gesagt haben, wir versuchen das mal anders aufzuziehen. Ich glaube, es gab eine Gruppe, die es versucht hat, ganz harten Kriterien festzumachen, dann zu sagen, wenn ich x Jahre Berufserfahrung habe, dann sollte das folgenden Aufschlag auf das Grundgehalt geben. Und wenn ich folgende Dinge tue, dann sollte das 50 Euro Aufschlag aufs Grundgehalt geben, sozusagen so einen Baukasten, wo ich dann versuchsweise an möglichst harten Kriterien festzumachen,
Fabian
Also gerade gibt es sozusagen so einen Baukasten.
Tobias
sozusagen dann ablesen kann, so eine Art Gehaltsformel. Basisgehalt plus Stufe 3 in der Berufserfahrung plus Stufe 2 in der Verantwortungübernahme oder so, macht dann plus 350 Euro im Monat oder irgendwie sowas. Da waren wir aber wieder bei dem, wer schätzt denn das ein und ist das denn automatisch, wenn ich sage, übersetzt sich Berufserfahrung oder diese Kriterien, von denen man annimmt, die sind ja aber schön objektiv, die sind einfach messbar. Anzahl Berufserfahrung, Jahre Anzahl bei Sandstorm Jahre und so weiter, das kann ich messen. Aber übersetzt sich das automatisch in einen guten Mehrwert für Sandstorm, der dann auch mehr.
Fabian
wert ist. Genau, die Grundannahme wäre ja mit jedem Jahr Berufserfahrung oder mit fortschreitender Berufserfahrung wird die Person besser, aber das ist ja nicht gottgegeben. Also kannst 20 Jahre auch, sagt man das jetzt diplomatisch korrekt? Auf einem Level bleiben? Einfach bleiben, genau, im tollen Fall.
Tobias
auf einem Level bleiben und das ist einfach bleiben. Genau. Also da hatten wir auch gemerkt, auch das macht uns nie ganz glücklich. Ich glaube, wir hätten uns schon vorstellen können, dass alle diese Modelle, dass die prinzipiell funktionieren können. Das hatten wir auch in den Beispielen, die wir uns in der Literatur angeschaut haben, gesehen, dass viele Firmen da durchaus interessante andere Modelle fahren als das klassische, der die Vorgesetzte entscheidet für alle Mitarbeitenden, wie das Gehalt konkret aussieht. Was wir auch im Team diskutiert hatten, ist dieses Thema, diese Subjektivität, die in diesem ganz klassischen Modell typischerweise drinsteckt und dann liegt es an meinem eigenen Verhandlungsgeschick. Es ist nicht transparent, was da rauskommt. Es öffnet auch Tür und Tor für Diskriminierung, auch unbewusste Diskriminierung. Das war für mich so ein Thema, das wollte ich explizit nicht. Das wollte ich gerne möglichst.
Micha
vermeiden. Also ich glaube, das wollte auch niemand. Da gab es sehr großen Wieserstand, oder? Und?
Tobias
Was ja auch und deswegen hatte ich vorhin diesen kurzen historischen Abriss gemacht. So ein krasser Bruch gewesen wäre zu unserer bisherigen Kultur. So wir hatten das Thema, alle bewerten alle. Wir hatten das Thema die Gruppe mit den Formeln und versuchten sehr messbaren Kriterien. Wir hatten glaube ich noch eine dritte Gruppe, die versucht hat, es auf so vier Levels runterzubrechen und dann verschiedene Kriterien sich überlegt hat, wo sie gesagt haben, da haben sie vier Stufen, wo wir dann schon sehr nah an dem Junior, Intermediate, Senior, Gottgleich, weiß nicht mehr, was das letzte Level war, angekommen waren. Und dann war aber, ich glaube, die hatten auch wieder das als Fragebogen gemacht, wo jeder jeden einschätzen sollte, eingeschätzt hat. down in the comments!
Fabian
Jeder, der einschätzen sollte.
Tobias
Da haben wir dann schon gemerkt, dieses grundsätzliche Verlangen zu sagen, hey, es ist spürbar, dass es diese unterschiedlichen Stufen, diese unterschiedlichen und wir hatten damals noch kein Wort. Heute würde ich sagen, Wertbeitrag ist das Wort, was wir dafür gefunden haben. Danke an die neuen Narrative. Die hatten da einen schönen Artikel, ich glaube, letztes Jahr zu. Und die hatten dann schön beschrieben, alles, was ihr versucht zu finden, wenn ihr euch über das Thema Gehaltsmodell Gedanken macht, was diese komplette Objektivität ermöglichen soll, wird wahrscheinlich nicht funktionieren, sondern am Ende des Tages bleibt irgendwo eine Bauchentscheidung. Und ja, genau, heute, wie gesagt, bezeichnen wir das als den Wertbeitrag, den jemand ins Team bringt. Aus diesen Experimenten, wir hatten dann wieder im Team eine Retrospektive gemacht, Experimente ausgewertet, die Gruppen, die ihre Fragebogen gemacht hatten, hatten dann noch oft sozusagen die Auswertung im Team geteilt, dass es das, was rausgekommen ist, so wäre das Ergebnis. Also wir haben das Experiment virtuell ablaufen lassen. Wir hatten die eine Gruppe, die gesagt hat, okay, folgendes Budget als Mehrgehaltsrahmen wäre realistisch. Und damit gehen wir jetzt mal tatsächlich in die Verteilungsrunden. Und das wäre ein Ergebnis, wie dieses Mehr an Budget dann im Team verteilt werden kann. Das heißt, es hatte schon diesen Anstrich, hey, okay, das ist nicht nur, wir reden theoretisch über das Modell, sondern das wäre das konkrete Ergebnis davon. Und wie fühle ich mich damit?
Fabian
Zwischenruf haben wir das von damals mal verglichen mit dem was wir jetzt haben. Wie nah das dran war.
Tobias
Gute Frage? Weiß nicht.
Fabian
Also das würde mich mal interessieren, wie weit das zu einem anderen Ergebnis oder gleichen Ergebnis geführt hat, wie das, wo wir jetzt gleich drauf kommen, was dann unser Weg ist.
Micha
Genau, die Ergebnisse finden.
Tobias
Fabian
... so Sabinefragen...
Tobias
die fliegen bestimmt irgendwo rum. So und aus dieser Retrospektive, da war so, naja, das und das hat uns nicht so gut gefallen und das und das hat uns an den Experimenten nicht so gut gefallen und ich meine, ich hab dann irgendwann gesagt, hey, wenn diese Modelle so komisch sind, ich hab auch noch ein komisches Modell, ich kenn auch noch ein komisches Modell, ganz komisches Modell, was ich aus unserer solidarischen Landwirtschaft gehört hab und zwar das Modell Bieterrunden. Das Konzept ist, es muss ein bestimmtes Budget erreicht werden. In unserem Fall haben wir gesagt, wir haben x Euro monatlich Spielraum mehr Gehalt zu zahlen und das muss unter, wie viel auch immer, 20, 25 Centstommis verteilt oder kann unter 25 Centstommis verteilt werden. Soll doch jeder mal für sich sagen, was er oder sie denkt, was der Anteil daran sein sollte. Um diese Bewertung durch andere da erst mal rauszunehmen. Das war dann der nächste Schritt Experiment, den wir gemacht haben. Wir haben auch gesagt, okay, wir machen das mal als Experiment und das haben wir auch wieder in Interration gemacht, weil in den Bieterrunden, da steckt ja die Mehrzahl schon drin, sehr wahrscheinlich wird man in der ersten Runde nicht innerhalb des Budgets landen. War auch nicht so. Und dann haben wir gemerkt, okay, wir müssen also mehrere Runden machen, wo Zahlen, die dort abgegeben wurden, von Leuten nach korrigiert werden mussten.
Fabian
angepasst werden muss. Aber ich glaube in dem ersten Experiment waren wir gar nicht so weit weg. Das ging relativ fix. Also wir waren vielleicht 10 Prozent drüber. Aber natürlich auch nur deswegen, weil allen Leuten klar war, wie groß der Topf ist und das keine Blackbox Form sind davon, jetzt ist hier Wunschkonzert und jeder darf mal eine Zahl sagen, sondern einen konkreten Beispiel mit der Anzahl an Leuten und mit den konkreten Leuten. Also jeder wusste wer drin ist und dann kann man sagen, okay im Verhältnis zu allen anderen nehme ich mir jetzt so das Stück vom Kuchen oder kein Stück vom Kuchen, vollkommen valide Optionen auch zu sagen passt alles so wie es ist. Da haben wir durchaus auch Person im Team gemacht und damit waren wir nach der ersten Runde schon sehr nah dran, ohne dass wir da groß noch was machen mussten und es fühlte sich an der Auswertung des Experiments sehr gut für die Teilnehmenden an. Also allein dadurch das ganze Thema Bewertungen anderer selbst bewertet zu werden und so weiter und so fort, weil es was da dran hängt nicht stattfinden musste oder nur persönlich im eigenen Kopf zur okay auch dann schlussendlich Einschätzung des Ergebnisses. Wer hat jetzt wie viel gefordert oder sich gewünscht vom Kuchen, passt das in Relation zu dem was ich gesagt habe oder sage ich eigentlich fühle ich müsste mehr bekommen als folgende Person, das hat ja noch mal zu einem ganz anderen Thema geführt intern, als wir tatsächlich wollten, vielleicht haben wir noch mehr Zeit darauf einzugehen. Also wenn ich darüber erzähle so auf Meetups oder ähnlichem ist das immer was wie soll ich sagen was noch ein bisschen augenöffnend ist, weil das ganze Thema Gehaltswunsch äußern auch sehr transparent gegenüber anderen das zu sehen. In unserem Fall damit kollidiert ist, dass mal sehr explizit auch Feedback anstand zwischen den Leuten, zwischen den Teams und das war vom Timing her nicht optimal würden wir jetzt im Nachgang sagen, weil dann Feedback zur Leistung zur Person direkt gekoppelt war mit darf ich jetzt was vom Kuchen bekommen und wie groß ist der Anteil vom Kuchen und wird meine Arbeit nicht wertgeschätzt, weil ich jetzt Feedback bekomme was nicht nur positiv ist, sondern auch kritisches Feedback oder wie hat Eric gesagt Potential, Wachstumsfeedback, genau Probleme sind auch bloß dornige Chancen. Das war zeitlich nicht gut gelaufen und das hatte durchaus zu unangenehmen Situation auch im Team geführt, die wir dann entschärfen und entschärft haben.
Micha
Ich wollte nur sagen, als wir anfingen mit dem Experiment, ich glaube, die erste Runde war anonym, wenn ich mich recht entsinne. Wir hatten am Anfang auch gesagt, wir machen das erst mal ohne Namen, einfach nur um zu gucken, wie stehen wir vom Ergebnis her. Und ich glaube, wir hatten aber relativ schnell gesagt, so, okay, wir machen es jetzt mit Namen. Und weil irgendwie hat sich ja schon so das Gefühl, das Ergebnis funktioniert, das mal besser als was wir bisher gemacht haben. Weil ich wollte auch noch drauf eingehen, hatten wir eigentlich damals bei den alten Experimenten noch gesagt, okay, die führen zu nichts, also hatten wir gesagt, nee, das fühlt sich nicht gut an, brechen wir ab. Und bevor Tobi dann halt mit der Bieterrunde um die Ecke kam, hatten wir, glaube ich, nicht so ein Gefühl so, okay, irgendeines dieser Modelle wird es werden für uns. Sondern wir hatten so ein bisschen so eine Delle. So, okay, irgendwie finden wir nicht so richtig was, wo hin gehen wir? Und dann kam man, glaube ich, zum Glück Tobi. Also das war zumindest meine Erinnerung.
Fabian
Erinnerung. Ja, ich glaube, wir haben tatsächlich ein bisschen Leerlauf und ein bisschen... Hat sich auch ewig geblieben.
Micha
Also von dann hatten wir 2021.
Fabian
Also wann hatten wir 2021? Zwei Jahre hat es gedauert oder so. Was ist jetzt in 2023?
Micha
Was ist jetzt in SOTOS 23? Gut, wir haben es ja jetzt schon seit Ende der Jahre. Ende letzten Jahres haben wir doch.
Fabian
Gut, wir haben es jetzt schon. Ja, Ende des letzten Jahres haben wir noch tatsächlich gestartet.
Micha
Also Mitte letzten Jahres haben wir noch das erste Ergebnis, wo wir gesagt haben, okay, jetzt gibt es tatsächlich eine Geheimnisentwicklung.
Tobias
Ich hab mich noch nicht das letzte Ergebnis, wo wir gesagt haben, ok …
Fabian
jetzt gibt es tatsächlich eine Geheimdienstentwicklung. Aber es war eine gefühlte Ewigkeit, die das gedauert hat.
Micha
Auch pro dieser Bieterrunde hatten wir gefühlt auch immer, ich weiß gar nicht, was wir für Zeit immer gesetzt hatten. Am Anfang war es fast ein Monat, bis dann auch die Abstände zwischen den Runden immer kürzer wurden. Ich glaube irgendwann waren wir in der Bestzeit bei einer Woche oder vielleicht mal so ein paar Tage.
Tobias
Genau, da hake ich gerade nochmal ein, weil wir haben, wir haben ja da zwei Sachen gehabt. Wir hatten einmal gesagt, okay, wir haben das Experimentbieterunten gemacht. Fabi, das hast du geschildert. Wo gesagt, das scheint ein Weg zu sein, den wir gehen können. Dann haben wir gesagt, okay, dann probieren wir das. Und beim Thema Gehalt hängt auch immer dran, okay, wie setzt man das denn rechtlich um? Auch das war dann eine Frage, die ich mit unserem Anwalt und auch mit dem Steuerberater geklärt habe. Wie können wir das umsetzen, weil wir auch da wieder unsere spezielle Sicht auf die Welt, wie wir mit Finanzen umgehen, berücksichtigt haben wollten. Das, was wir im Team beim Thema Gehaltsentwicklung in der Vergangenheit immer mit besprochen hatten, wenn es eine Entwicklung nach oben gibt, müssen wir trotzdem, wollen wir sichergehen, dass wenn es mal schlecht laufen sollte für Sandstorm, dass es auch da einen gewissen Spielraum geht. Dass sozusagen wir nicht alles, was wir an Umsatz und vielleicht auch Gewinn erwirtschaften, sozusagen rauspulvern. Und wenn dann mal aus irgendwelchen Gründen mal ein Projekt nicht funktioniert oder was schlecht läuft, dass dann die Firma insolvent geht. Dann haben wir gesagt, nee, das ist nicht cool. Da haben wir auch zum einen Puffer, den wir im Team gemeinsam monitoren, um gewisse Cashflow-Schwankungen aushalten zu können. Und zum anderen eben dieses, wir geben Geld aus, was wir wissen, dass wir erwirtschaften können und nicht was wir hoffen, vielleicht erwirtschaften zu können. Das ist eben auch Teil der Philosophie, die mit drinsteckt. So, das heißt, wir haben dann gesagt, okay, Steuerberater, Anwalt, wie muss man das Ganze rechtlich ausgestalten? Dann sind bei dem Modell, es ist ein Bonus rausgekommen, dass wir sagen können, hey, das ist ein Bonus, den wir monatlich sozusagen jeder Person in individueller Höhe geben können. Dazu gibt es eine Vereinbarung. Den Prozess mit den Bieterrunden haben wir auch in einer, wie heißt es offiziell, ich glaube, so einer Teamvereinbarung festgehalten, wie das ablaufen soll. Und als wir dann von der rechtlichen Seite das okay bekommen haben, haben wir gesagt, alles klar, jetzt gilt es. Und erster Schritt war, das tatsächliche Budget mal ausrechnen. Und dann haben wir also geguckt, wie sahen denn die vergangenen Jahre aus? Was ist denn an finanziellem Spielraum übrig geblieben mit dem Wissen, hey, das Team wächst, das heißt, unser Puffer muss auch ein Stück mit wachsen, was ist dann noch übrig? Und da ist, glaube ich, zum ersten Mal so ein, da wurde es dann zum ersten Mal anders, weil die Zahl, die dann rauskam, war kleiner als die, die wir im Experiment gemacht hatten. Auch da vielleicht nochmal, auch die Zahl ist nicht vom Himmel gefallen, sondern da haben sich auch zwei, drei Centstormies gesagt, hey, wir haben Bock, das zu machen. Und was rausgekommen ist, ist eine Excel-Tabelle, wo unsere Finanzzahlen sind intern ja eh komplett transparent. Und so, die waren nur sozusagen aufbereitet auf die, die man wirklich braucht. Und dann war eine Spalte, und hier kannst du mal ausprobieren, mit folgendem Budget für die Gehaltsentwicklung würde in diesem Jahr folgendes Finanzielles übrig bleiben. Und dann war der Wunsch ans Team, hey, gebt doch mal rein, was eurer Meinung nach diese Zahl sein sollte. Und das war interessant, es hat, die meisten Antworten haben sich um einen bestimmten Wert bewegt. Es gab auch Ausreißer, das war auch interessant, das mal zu besprechen. Manche Leute haben gesagt, naja, wenn ich das ausreize, dann ist unser finanzieller Spielraum, wo wir noch auf plus, minus, null rauskommen, folgendes. Auch interessant, sich da drüber auszutauschen. Und ich glaube, dazu hatten wir gar keine ganz formelle Abstimmung oder irgendwas gemacht, sondern da die meisten sich in dieser Größenordnung bewegt haben, so relativ schnell bei dem Budget rausgekommen, was da war. Und dann war die Frage, wie da unten, wie machen wir es jetzt? Und dann hat man gesagt, hey, lass uns doch eine Admin-Runde machen, also eine Gruppe von Leuten, die das Ganze administrieren, die für diesen Formalen, die da unten abfragen, auswerten und so weiter verantwortlich sind. Und da warst du dann dabei, Fabi. Michi auch.
Micha
Die beiden Unabweichenden.
Fabian
Runden. Aber zuvor hat dann die Gruppe, die sich überlegt hat, wie wir den Prozess jetzt gestalten, auch ein sehr detailliertes Flüchtling. Ein Fahrplan für die Bieterrunden, wie das abläuft. Abzweigen, wenn das dann jenes und so weiter und so fort. Und was passiert, wenn wir uns hier im Kreis drehen? Was sind so die Exit-Strategien, die wir aus diesem Prozess heraus haben mit, okay, wir können irgendwie abschneiden. Das war so das Allheilmittel für über das Budget schießen.
Tobias
ein Fahrplan für die Bitterrunde, wie das abläuft. Abzweigen, ok, wenn das dann jenes und so weiter und so fort und was passiert, wenn wir uns hier im Kreis drehen? Was sind so die Exit-Strategien, die wir aus diesem Prozess heraus haben mit, ok, wir können irgendwie abschneiden, das war so das Allheilmittel für über das Budget schießen. Das Damoklesschwert zum Abschneiden.
Fabian
Naja, das muss schön scharf sein. Haben wir tatsächlich dann aber noch nie genutzt. benutzt.
Micha
Ich glaube, das hat man uns auch nicht. Da gab es ein paar starke Stimmen im Team, die gesagt haben, das fühlt sich falsch an. Da würde ich lieber noch mal eine Runde gehen und über die Zahlen reden, als zu sagen, wir schneiden über alle Gehaltswünsche quasi.
Tobias
um die Weitere der Zahlen reden, alles zu sagen.
Fabian
Ja genau, das fühlte sich dann hin und für gewisse Wünsche fühlte sich das komisch an, weil nach Abschneiden dann mehr übrig bleibt als bei welchen, die eher schon mit einer niedrigeren Zahl in die Biederrunde reingegangen sind. Da würde mehr mehr übrig bleiben. Aber gut.
Tobias
Lass uns erstmal den Prozess noch mal rekapitulieren und dann das was wir draußen gelernt haben, weil da gab es glaube ich nicht ganz...
Fabian
So in dem Prozess, das ist erstes gemacht, mussten wir erst mal Umfragen erstellt, die dann ausgefüllt werden konnten mit Namen, mit Gehaltswunsch, sonstigen Anmerkungen. Dafür gab es dann vier Wochen Zeit, weil natürlich auch irgendwie berücksichtigt werden wollte, dass Leute nicht da sind, dass Leute krank sind in Elternzeit, trotzdem aber die Chance haben sollen, an diesem Prozess teilzunehmen und das natürlich im eigenen Interesse der Person auch ist, da teilzunehmen, sodass auch Leute, die in Elternzeit waren, dann auch abgestimmt haben. Also das war nicht...
Micha
Ich bin mir gar nicht mehr sicher, die die lange in Elternzeit waren. Ich glaube, die hatten ja sogar ausgeklammert.
Fabian
Ich habe mich schon angemacht.
Micha
Ich glaube, es ist eine Indiz an Abstimmung schon, aber ich glaube, bei den weiteren Prozessen haben die ausgeklammert, weil es ja keine wirklich Entwicklung geben kann. Jährgarten, wenn das passieren soll. Und man war ja auch am Anfang, dass die Idee war, dass wir das...
Fabian
Jena, wenn das nicht passieren soll...
Micha
in gewissen Abständen wiederholen. Da werden einfach mal gedacht, vortragsweise, jetzt sind wir bei einem halben Jahr rausgekommen, dass es quasi jetzt nicht für ewig in den Stein gemeißet ist, sondern dass es da ja auch logischerweise eine Entwicklung gibt und dass wir deswegen diesen Prozess auch wiederholen wollen.
Fabian
wiederholen wollen. Genau, vor allen Dingen also kurze Iterationen, damit wir schnell auch gegensteuern können, falls wir hier finanziell auch irgendwo in die vollkommen falsche Richtung laufen, weil unsere Annahmen falsch waren oder nach oben oder nach unten korrigieren können, falls sich da Entwicklungen abzeichnen. So, dann haben wir eingesammelt, haben das im Team ausgewertet, die erste Runde genau ohne, das haben wir schon gesagt, dann aber schnell übergegangen in jede Runde direkt mit Namen und mit der Aufforderung, dass
Micha
Und auch immer mit den Leuten, wir sind so und so viel drüber. Ja. Geht nochmal in euch, passt die Zeit an. Um dann halt in der nächsten Runde festzustellen, passt oder passt es halt nicht. Beziehungsweise gab es dann ja auch noch Gespräche zwischen auch verschiedenen Sandstormies, wo wir auch Gespräche initiiert haben, glaube ich. Wo wir gesagt haben, okay, da geht unsere Sicht auf die Welt. Ich meine, wir als Administrationsrunde hatten ja glaube ich nicht nur das Formell orchestriert, sondern wir haben ja auch, glaube ich, auch schon bei manchen Personen noch so ein Gefühl gehabt, okay, da passt die Zahl nicht, also nach unten oder nach oben, ja nach dem passt irgendwie nicht so ganz, da müssen wir nochmal drüber gehen. Ich glaube, das war schon Teil dieser Runden, melde ich mir ein. Weil ich weiß, wie es aber auch mit der zweiten Runde war, wo ich auch mit drin war. Kann sein, dass man es damals relativ...
Fabian
kann sein, das muss damals relativ...
Fabian
gut hinbekommen hat. Ja, oder dass man zumindest mal organisiert, wer mit den einzelnen Personen spricht, die da vielleicht auch persönlich näher dran sind. Ja, schon. Aus Projekt-Sicht, aus welcher Sicht auch immer. Und dann haben wir, wir haben echt lange gebraucht, bis das erste Mal fix war. Gefühlt ein halbes Jahr. Und das war dann im Team von der Rückmeldung her auch mit das Unangenehmste an diesem ganzen Prozess. Also gar nicht der Prozess selber, sondern das zieht sich, das zieht sich eh, wir kommen gefühlt nie wirklich voran. Es gab ja so Runden, wo wir gesagt haben, okay, jetzt, wir sind genauso weit weg. Weil plötzlich Leute auch wieder hochgegangen sind. Das waren auch interessante Entwicklungen.
Micha
Das waren auch ganz kurze Entwicklungen. Komische Entwicklungen zwischen Zeit und Zeit. Wir haben gerade eigentlich nochmal klar gemacht, wir müssen irgendwie aus Budget kommen. Und auf der Firma gab es dann Leute, die gesagt haben, dann müssen andere runter und ich gehe einfach mal 400 hoch. Ja, ja, so. Da gab es dann auch Missverständnisse. Das ließ sich dann auch relativ einigen Fällen einfach aus dem Weg räumen, weil dann irgendwie, sie haben mir doch nicht zugehört. Obwohl sie ja nicht verstanden sind.
Tobias
Wo sie an sich dran klopfen. Genau, das war so ein großes Learning für mich. Das war ja alles neu und allein schon der Begriff Wunschgehalt. Man hat genau zu solchen Sachen geführt. Manche haben gesagt, alles klar, was ich mir wünsche, dann irgendeine Zahl. Und wenn die anderen, viele andere das aber als, naja, im Rahmen dessen, was wir uns hier als Budget, als Möglichkeit gegeben haben, Kommen da andere Zahlen draußen?
Fabian
Was ich auch sehr interessant fand, was sich das Team ja relativ schnell gewünscht hatte, nicht nur die absoluten Zahlen in der Auswertung zu sehen, wer wieviel jetzt on top zum Sensorn-Basis-Gehalt haben möchte, sondern wie die Differenz zur Runde zuvor ist. Wer ist runtergegangen und wieviel, wer ist hochgegangen und wieviel. Also das waren dann diese, die relativen Zahlen waren im Prozess selber viel interessanter als die absoluten, weil wenn du dir das vorstellst, hast du dann keine Ahnung, über 20 Leute in diesem Balkendiagramm und dann, ja, keine Ahnung, das schnell vergleichen zu können, wie sich das jetzt hier bei wem entwickelt hat.
Micha
Plus das ganze Bonus noch mal bezogen auf die wirklichen Stunden.
Fabian
Wir haben ja keine Ahnung, von den 21 Leuten sind 3, die tatsächlich 40 Stunden kommen. Der Rest ist irgendwas um die 30 Stunden.
Micha
weil das ist ja dann das, bezieh es ja dann auf das Budget, was wir eigentlich vorgegangen konnten. Ich glaube, das hat man zwischendurch auch erstmal nie gemacht oder nie dran gedacht. Und dann wusste man nochmal, also da gab es dann ganz einige Spalten in der Tabelle, die zumindest für die, die gerade mit runterverklärt gesorgt haben. Und was wir dann transparent gemacht haben, war glaube ich nur so ein paar der Spalten.
Fabian
Ja, dann hatten wir, wenn ich November, November rum dann tatsächlich, was war es Juli? Naja. Irgendwann hatten wir dann ein Ergebnis, was, weiß ich nicht, waren wir 1% weg vom, also wir waren quasi dran am Budget und haben das dann tatsächlich mal live geschaltet. Und ich glaube, da ist vielen Leuten auch endlich mal einen Stein von lassen gefahren, zu sagen, okay, finally, wir haben es und das war jetzt echt ein Ritt.
Micha
Aufatmen und so. Endlich. Manche waren vielleicht immer noch unzufrieden, kann ich mir vorstellen, aber es war einfach so, okay, jetzt ist es aber mein Ergebnis. Es gab auch Leute, die bestimmt immer noch im Team sind, die sich, glaube ich, auch weiter gewünscht hätten, wir hätten einen Einheitsgehalt. Das ist für viele schwergefallen, sich davon zu lösen. Ich glaube, da sind wir auch immer noch dran. Aber es war trotzdem so eine Erlösung, jetzt sind es halt irgendwie noch mal zwei und jetzt können wir das Thema zumindest erst mal abhaken. Wir machen erst mal drei Monate Ruhe.
Fabian
Ruhe bis zur nächsten Interaktion. War ja auch vor allen Dingen der, dass er in diesem ganzen Wertbeitrag, in dieser Diskussion hinsichtlich wie viel mehr kann ich denn bekommen, wie viel mehr gesteht mir das Team ein, dann auch dieser Themen wie Bedarf plötzlich in den Fokus rücken und sagen, okay, ja, aber ich habe Kinder, ich habe dies, das, jene Wünsche allein deshalb sollte ich mehr bekommen und das beißt sich natürlich dann mit den Weltansichten derer, die hier noch keine Kinder haben und in einer kleinen Wohnung wohnen und kein Auto haben und so weiter und sofort die dann sagen, naja, aber Moment, wenn ich jetzt also... Na ja, wobei ich nicht weiß, ob ich das Auto...
Micha
Wobei ich das Auto brauche. Was berechtigt mich das zu mehr Gehalt? Das haben wir noch nicht einmal abgekranzelt. Da haben wir gesagt, da kommen wir noch zu. Wir hatten ja noch eine Bedarfshunde gemacht, aber wir haben erst mal gesagt, das sind keine Gründe. Was ich immer noch spannend finde, in der Ecke Bedarf ist, wo in Deutschland wohnt man. Das haben wir noch nie so richtig behandelt, weil ich glaube nur einer von uns in Darmstadt wohnt und der andere noch in Erfurt oder so. Das ist so jetzt von einem Mietpreis in Dresden. Ich weiß auch nicht, das ist vielleicht noch für was für das Ende noch, aber wie geht man mit Amelduin, wenn man auswöchentlich in München wohnt und da kannst du eine Wohnung, die du hier bekommst, zu dem Preis zahlst du das Doppelte oder so. Da wohnst du nicht mehr in München. Hat das irgendwie einen Einfluss auf das Gehalt. Amelduin müssen wir uns nicht auseinandersetzen bisher, aber das wäre interessant in Zukunft.
Tobias
Für was fürs Ende noch?
Fabian
zu dem Preis, zahlst du dort das Doppelte oder so? Ja, da wohnst du in den Mehrmündungen. Hat das irgendwie einen Einfluss auf das Gehalt? Ich meine, damit müssen wir uns nicht auseinandersetzen bisher, aber es wäre mal interessant, wahrscheinlich irgendwann in Zukunft. War das nicht sogar Teil der Gruppe, die versucht hat, die Formel, so eine Formel zu entwickeln? Das kann gut sein. Ich glaube, war das nicht Basecamp, die haben auch so eine Formel und dann kommt es auch darauf an, wo auf der Welt du wohnst oder in welcher Stadt und wie dort die was auch immer Kosten sind. Und das geht dann als Faktor mit einem ... Der Wertbeitrag ist ja nicht so groß.
Micha
Das ist natürlich schwierig, weil der Wertbeitrag ist ja nicht ein anderer. Also, egal wo du wohnst, dein Wertbeitrag ist ja selber nur, aber das Problem ist ja auch, dass wir dadurch ja auch nie, die Stundensätze nicht erhöhen können, weil wenn wir Projekte im Osten machen mit Firmen aus dem Osten, dann kann man halt nicht einen Stundensatz von 200 Euro veranschlagen, sondern dann bist du halt bei den, keine Ahnung, 130, wenn ich in Sydney wohne, könnte man da vielleicht auch 300 Euro die Stunde verlangen von Firmen, die dort sitzen.
Fabian
Also, es ist schwierig. Es ist schwierig, genau. Und du kannst natürlich auch nicht die Leute, die jetzt woanders wohnen oder dort geboren sind oder zwingen, in eine Stadt zu ziehen, wo es günstig zu leben ist. Das geht natürlich auch nicht.
Tobias
Ich hol das mal auf die Metaebene wieder hoch. Wir gucken ja mit dem mit der Perspektive experimentieren drauf und das und das, was ihr gerade beschreibt, das war ja so. Ich sag mal, kleine gefühlt oft ein Schritt vor, ein Schritt zurück, ein Schritt vor, ein Schritt zurück. Wir merken, hey, lass uns mal das ausprobieren. Oh, aber wenn wir jetzt Bedarf hier besprochen haben und diskutieren, okay, vielleicht doch nicht der entscheidende Faktor, den der es sein sollte. Oder wo wohne ich, was sind die Lebenserhaltungskosten und so weiter. Aber wir haben uns sozusagen voran, Tippeltappeltour ging es voran. Ihr habt ja schon gesagt, wir sind dann irgendwann tatsächlich zum Ergebnis gekommen. Und Fabian, du hattest für uns noch ein Thema angesprochen, da würde ich noch mal drauf eingehen. Diese Bieterrunden, um das neue Gehaltsmodell zu implementieren, haben wie eine Lupe gewirkt auf das Thema, hey, es gibt Leistungsunterschiede im Team. Und dieses, ich gebe jetzt eine Zahl in die Bieterrunden rein, wo ich denke, das sollte ich doch bekommen. Das hat diese Diskrepanz zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung, was vielleicht auch meine Leistung, mein Wertbeitrag im Team angeht, ganz explizit gemacht. Das stand plötzlich da, hey, ich denke, ich sollte, weiß ich nicht, 500 Euro mehr bekommen. Und dann haben andere Leute darauf gekommen, aber im Verhältnis zum Wertbeitrag, wie das sich so im Gesamten darstellt, okay, lass uns da mal ins Gespräch gehen. Und dann waren plötzlich diese zwei Sachen so gleichzeitig. Wo sich dann gewisse Gespräche, auch wahrscheinlich abhängig davon, wer miteinander gesprochen hat, teilweise dann doch irgendwie wie Gehaltsverhandlungen angefühlt haben oder wie so ein "Deine Forderung ist nicht gerechtfertigt" oder... Also da haben wir ganz schön, das hat auch wehgetan.
Micha
Das hat doch wehgetan. Ja und auch Leute, die zum Teil auch gesagt haben, ich bleibe lieber bei Null aus Einfachheit aus, weil ich mir sage, okay, dann muss ich mich nie in irgendwelche Diskussionen stürzen. Also so ein Postosyndrom, so dieses, ah nee, du bist eh besser oder du verdienst mehr, du solltest auch mehr verdienen. Also da gab es halt, das ist glaube ich auch ein Problem, was wir hatten und wissen ja, wir haben da für schnell Lösungen, dass halt viele Leute sagen so, nee, ich bleibe lieber bei meinem Basisgehalt, da fühle ich mich sicher so, da will ich auch lieber nicht raus, weil am Ende muss ich auch anderen zeigen, dass ich das irgendwie den Wert leiste. Oder halt wirklich die Leute gesagt haben, nee, du das Geld, ich komme schon klar, die Themen mussten wir ja wagen.
Tobias
Und wir hatten noch das Thema Grippchenbildung. Das war auch ganz interessant. Eigentlich war es ja eine ganz individuelle Geschichte auf der einen Seite. Auf der anderen hat man dann gemerkt, nachdem wir die ersten ein, zwei Runden gemacht haben, ah, okay, diese Intuition, die ich vorhin schon mal angesprochen habe, dieses Gefühl, so wie, wo bewege ich mich denn, wo bewegt sich denn mein Wertbeitrag. Da haben sich ähnliche Gruppen mit ähnlich langer Berufserfahrung, ähnlich langer Betriebszugehörigkeit irgendwie gefunden und dann auch mal zusammengesetzt und gesagt, hey, was geht man denn jetzt in die nächste Runde rein? Wir wissen ja, wir müssen hier noch was tun. Und auch das hatte sozusagen zwei Effekte. Der eine war, die, die sich da zusammengefunden haben, die gesagt haben, ah, okay, guck mal, du hattest da 50 Euro mehr, ich hab 50 Euro weniger, komm, lass uns das Gleiche nehmen, wenn gut ist. Aber die, die nicht in der Gruppe drin waren, für die war es plötzlich so, äh, warum bin ich denn jetzt hier draußen? Also das war so eine interessante Dynamik, die überhaupt nicht intendiert war, die wir aber gemerkt haben und gesagt haben, okay, also da, das können wir hoffentlich besser machen.
Micha
Warum bin ich denn jetzt hier draußen?
Fabian
Das hatten sie erstaunlicherweise, obwohl niemand das wollte, aber es passiert ist es trotzdem,
Micha
Bänder, weil wir auch zwischendurch mal die Idee hatten, warum machen wir die einfach vier Bänder? Wir haben das ursprünglich mal ein Band gehabt und da bist du halt drin und man hätte... Da war kurzzeitig mal gestanden im Raum, machen wir die einfach vier Bänder oder, keine Ahnung? Und in denen ist man dann halt drin, was ja auch diese Gruppenbildung im Prinzip, wer war? Weil wir gesagt haben, der Unterschied zwischen diesen 50 Euro zwischen uns beiden...
Fabian
not bend up so
Micha
Lass es uns einfach machen, weil ich jetzt nie wüsste, warum ich jetzt 50 Euro mehr beitrage als z.B. jetzt Manu. Da haben wir halt gesagt, naja, dann sind wir halt irgendwie auf einem Level. Es war auch eine Sache von, wir machen es uns einfach, aber natürlich habe ich dann auch Leute gesagt, wie ist denn das jetzt passiert, so, als der in der Kette da stand. Oder Leute, die gesagt haben, ich will, sehe mich definitiv nicht in der Gruppe, ich möchte, wenn es so wichtig ist, möchte ich bitte drüber sein, einfach nur, um mich davon abzuheben, auch die Gedanken hatten wir.
Tobias
Wenn Sie das nicht wissen, möchte ich bitte darüber sein, einfach nur um mich davon abzuheben, sage ich mal. Auch die Gedanken hatten wir, oder? Wir hatten also eine ganze Menge an Sachen, wo wir gesagt haben, ihr habt das ja von uns beschrieben, boah, wir sind froh, dass wir jetzt mal einen Knopf dran gemacht haben, dass wir irgendwo an dem Punkt waren, jetzt endlich. Wir haben eine ganze Menge Schmerzen gehabt auf dem Weg. Wir hatten garantiert ein Ergebnis, mit dem nicht alle glücklich waren. Wir hatten dann auch irgendwann angefangen, diesen Widerstand gegen das Ergebnis zu messen, oder? War das schon das erste Problem?
Fabian
War das für Sie das erste Problem? Ja, das war schon was hier. Stimmt.
Micha
Wie viel Widerstand habe ich mit dem? Bezogen auf alle Zahlen. Das ist ein Ergebnis. Nein.
Fabian
Genau. Bezogen auf alle Zahlen. Genau. Also ist es ein totaler Veto oder habe ich einfach nur ein bisschen Schmerzen? Weil, okay, ab einer gewissen Personanzahl, also allein ab drei Leuten kannst du schon nicht mehr jedem Recht machen. Wir müssen dann Kompromisse finden und das hat sich dann auch gezeigt in den abgegebenen Widerständen. Interessanterweise sowohl bei der Frage nach, wie viel Budget soll man dem ganzen Thema denn geben, in Bezug auf das Excel-Sheet, als auch in der Messung des Widerstandes haben mich ein Drittel der Leute mitgemacht, für die das Thema relevant war, weil Studien sind da aktuell ausgeschlossen von. Das fand ich auch sehr interessant, dass einfach dann Leute sagen, ja, nö, dann muss ich jetzt nicht. Ja.
Micha
Ich glaube dieses Widerstand einholen, das hatten wir sogar, das war ein Improvement von der zweiten Runde, die wir dann bildet. Ich weiß nicht, ob wir das schon in dem ersten...
Fabian
Ich weiß nicht, ob wir das schon in dem ersten... Das haben wir auch gemacht, aber das war sogar Teil des Prozesses, der da mal skizziert war.
Tobias
Genau, für die Hörerinnen und Hörer vielleicht dieses "Wie viel Widerstand habe ich dagegen?" eine gewisse Lösung kommt aus der Konsensierung, also einem Instrument zur Entscheidungsfindung in Gruppen. Ich teile auch gerne den Link in den Show Notes. Ein schöner Prozess, weil es eben nicht sozusagen den kleinsten gemeinsamen Kompromiss irgendwo findet, sondern man sieht, ist es ein Veto, weil eine Person sagt "Nein, geht nur über meine tote Leiche". Oder ist es so ein Grundkrummeln und dann kann man die Lösung im Team nehmen, die den geringsten Gesamtwiderstand hat.
Micha
Es gab ja auch wirklich Leute, die bei uns gesagt haben, wenn das der Weg ist, dann sehe ich mich hier der Firma vielleicht noch nicht mehr. Also die Aussagen standen auch im Raum vereinzelt. Zum Glück nicht sehr viele. Aber das war natürlich der Grund zu sagen, okay, dann müssen wir was verändern. Also dann ist es das Modell nie. Weil wenn es dazu führt, dass Leute die Firma verassen, dann...
Tobias
die Firma verassen hatten. Also ich würde schon sagen, es kann durchaus sein, dass bei solchen Änderungen Leute sagen, hey, das ist dann nicht mehr mein Sandstorm, das kann passieren. Es sollte aber, nee, eine große Substanz von Leuten sein, weil dann offensichtlich
Tobias
Ja, ist aber auch nie so. Also hat sich bis jetzt zumindest nicht materialisiert.
Micha
Und ich meine, wir hatten bisher nur eine Person, die aus Gehaltsgründen ausgeschieden ist bei uns. Und das ist fünf Jahre her. Also das alte Modell hat lange gut funktioniert, sag ich mal.
Tobias
um ein bisschen in der Zeit zu bleiben für diesen Podcast, der ewige Podcast. Wir hatten wir hatten es dann geschafft. Dann war erst mal so eine Weile. Okay, bitte das Thema jetzt gerade mal nie wieder aufmachen. Aber wir wussten ja, wir haben da eine Baustelle und für die Vorbereitung Strategie Workshop letztes Jahr, der sollte stattfinden im November. Die Gruppe, die vorbereitet hat, wusste, wir haben da eine Aufgabe. Strategie Workshop ist der Moment, wo wir wieder als Team zusammenkommen. Lasst uns da irgendwie ein Update von dem Modus hinkriegen. Fabi, du warst dabei, Sabine und Flo und ich. Ich glaube, wir waren zuviert. Ja, wir waren zu viert.
Fabian
Und auch tief in die Nacht.
Tobias
Da haben wir lange gesessen und überlegt, was machen wir mit dem Thema? Wir hatten ja schon ein paar Sachen angesprochen, die wir gesagt haben, die sind uncool. Und Leute, die selber sehr tief stapeln, kommen beim Wiederrunden, die geben halt immer den Dienstregelzahler rein und die haben gar nicht die Chance, irgendwo anders zu landen. Was sich richtig komisch angefühlt hat, war dieses, wenn das Budget nicht unendlich groß ist, dann ist man mit den Wünschen tendenziell immer drüber. Normal. Und das heißt, jede Runde geht es darum, wer geht runter. Das hat immer dieses negative Gefühl. Wir haben gemerkt, dieses Feedback geben zur Leistung und zum Wertbeitrag ist scheinbar ein Thema, was gerade dran ist, was wichtig ist. Das ist noch sozusagen der Teil, hey, Feedback geben war inhaltlich total gut. Aber eben diese Kopplung mit dem Gehalt war irgendwie komisch. Und wir haben ja viele Nächte überlegt, was können wir denn Sinnvolles vorschlagen und wie gestalten wir auch den Strategie-Workshop, um beim Team was zu erarbeiten, um da voranzukommen. Für die zweite Iteration, neues Gehaltsmodell. Und ich glaube, da in dieser Zeit sind wir auch über diese Ausgabe von der neuen Narrative gestolpert, wo es darum ging, Wertbeitrag, und die hatten das in ihren neuen Spaces gemacht, wo sie gesagt haben, Wertbeitrag gibt es eben nicht nur in der Kategorie Leistung, was ja an sich auch wieder sehr abstrakt schon ist, sondern die haben das sehr differenziert betrachtet und gesagt, hey, guckt euch an, was ist denn in eurer Firma ein Wertbeitrag? Weil auch wir sind ja auch, ich sag mal, historisch dahingegangen und haben gesagt, als es das gleiche Gehalt noch für alle festgab, gab es keinen Unterschied zwischen mache ich Softwareentwicklung, mache ich Marketing, bin ich im Backoffice, bin ich Geschäftsführung, da gab es keinen Unterschied. Das heißt, diesen Wertbeitrag von allen zum Gelingen der Firma, das haben wir gesehen, ich nehme euch das Thema Reisekostenabrechnung ab und Buchhaltung und dann müsst ihr euch nicht drum kümmern, das mache ich im Backoffice. Ja, für mich ist es ein Beitrag zur Lebensqualität, definitiv. Und das hatten wir als Thema mit in den Strategieworkshop reingenommen, uns darüber mal zu unterhalten. Was sind denn, ausgehend von den neuen Spaces, die in den neuen Narrativen da vorgestellt wurden, was sind für uns denn so Wertbeiträge, die ja wertvoll sind, anhand von denen sich auch für uns Gehaltsunterschiede rechtfertigen lassen und dann hatten wir eine Idee, wie wir das bieterunden Modell updaten.
Fabian
Wir haben sogar zwei, ja, mehrere Ideen an verschiedenen Baustellen. Die erste, ich glaube, die erste ganz grundlegende Änderung war, dass es, dass die, die Personengruppe, die bisher den Prozess gemanagt hat, sich darum gekümmert hat, dass alle ihren, ihre Stimme abgeben, alle einen Gehalt abgeben, und der Gehaltswunsch, dass diese Runde nicht mehr, also schon für den Prozess verantwortlich ist, aber im Gegensatz zu früher einen Vorschlag macht für die Gruppe, für jeden einzelnen. Im Rahmen des Budgets, da sparen wir uns die ganzen Iterationen zu, jetzt geben alle ab, vier Wochen lang, jetzt sammeln wir das ein und dann brauchen wir drei, vier, fünf Runden und das zieht sich hinzu, hier ist ein Vorschlag. Dann können Leute dazu Feedback abgeben, zu einem ganz konkreten Gehaltsvorschlag, mit Namen tragen und so weiter und so fort. Und wenn es da, wie soll ich sagen, ganz große Bauchschmerzen zu gibt, dann wird das noch mal gemacht. Mussten wir das, habt ihr nur einen, ich kann mich nicht dran erinnern, nämlich die zweite Runde mit dem Vorschlag. Habt ihr noch einen zweiten Vorschlag gemacht oder war es direkt der erste? dann geworden tatsächlich. (Hintergrundmusik)
Micha
Ich bin nicht mehr sicher. Du meinst, wir haben einen Vorschlag gemacht, in die Runde gebracht? Oder ins Team? Ins Team.
Tobias
Meistens quasi wir haben einen Vorschlag gemacht, in die Runde gebracht oder…
Micha
Es wurde dann einfach abgesegnet, so wie... Also wir haben ja quasi Widerstand.
Fabian
Widerstand gemessen dazu, wieder her?
Micha
Ich denke schon, dass es wieder Stand gab und dass die nur einmal gemacht haben und es fangst. Also ich bin mir ziemlich sicher, wir haben am Ende ein zweites Mal, aber ich glaube nie drei, vier Mal. Also es ging schneller. Wir hatten auch ganz kurz, ob das die Initiationskosten glaube ich von der ersten Runde waren, glaube ich 130 Stunden, von der zweiten Runde 30. Also wir hatten nochmal, glaube ich, an die Zahlen geschaut. Also nur zu sagen, es ging auch anscheinend schneller.
Fabian
anscheinend. Ja, es wird ja auch mit, der größte Schmerz war ja tatsächlich erstmal diese Unterschiede auch in Geld sichtbar zu machen. Gab es ja vorher nicht. Das war ja schön einfach an dem Modell. Jetzt war dann auch mal Schmerz da, den es zu bewältigen gab. Und der ist ja mit der zweiten Runde, haben sich ja nie die Zahlen plötzlich neu gewürfelt, sondern dieses Stufenschema ist in etwa geblieben. Wir hatten mehr Budget in der zweiten Runde, 50 Prozent mehr oder so. Das war schon nie wenig, ich glaube ungefähr. Was natürlich auch dazu geführt hat, dass wir ein bisschen mehr Differenzierung reindringen konnten oder eher. Also
Micha
Ja, wobei auch da es auch wieder Gruppen gab, wo wir auch gesagt haben, dass zum Beispiel die Gruppe, die kriegen halt 400 mehr, da sehen wir die und die Leute drinnen. Also wir haben dann auch nie angefangen zu sagen, okay, das sind jetzt noch mal zehn mehr, wo wir da sind oder so. Wir haben uns das, glaube ich, auch leicht gemacht. Ja. Aus Kunden, so.
Tobias
Das sind ja genau die Learnings, die wir auch aus der ersten Runde mitgenommen hatten. Wir haben jetzt gesagt, zweite Iteration, das war die letzte, die wir bis jetzt gemacht haben, die ist im Frühjahr dieses Jahres sozusagen abgeschlossen worden und das ist der neue Status Quo. Wir hatten den gleichen Ablauf gehabt, um das neue Budget festzulegen. Quasi wieder ex-Liste abgedatet mit Zahlen vom letzten Jahr und dann ist dann da 50% mehr diesmal rausgekommen. Auch da wieder alle im Team waren eingeladen, ihre Meinung abzugeben, was das neue Budget sein sollte. Dann haben wir die Admin-Runde abgegradet zur Gehaltsgilde. Wir haben das Gilde genannt, weil wir gesagt haben, die drei haben wir glaube ich gesagt
Fabian
drei Sins und man kann sich melden.
Tobias
Man kann sich melden und dann wird gelost, wenn sich mehr als drei melden.
Fabian
Uns haben sich drei gemeldet. Das war einfach.
Tobias
Das war einfach, weil wir ja gerade auch schon besprochen haben, dieser Vorschlag, der da sozusagen von dieser Gruppe erarbeitet wird, ich glaube, das haben viele Leute schon so wahrgenommen, dass da auch eine Verantwortung ist.
Fabian
eine riesige Verantwortung, weil du musst im Zweifelsjahr ja dann auch da geradefür stehen im Sinne von "so, was ist denn hier passiert?"
Tobias
Also da schon mal großes Danke an alle, die sich gemeldet haben. Ich habe mich ja glorreich durch zwei Monate Elternzeit, Urlaub.
Fabian
Du musst ja auch nie immer dabei sein. Das kannst du auch andere gelöst. So, was haben wir denn noch? Ach so, nur eine entscheidende Sache. Wir hatten ja anfangs auch gesprochen über, was ist denn mit denen, die aufgrund ihres Bedarfs mehr Gehalt sehen für sich und wie passt das in Wertbeitrag. Und ich glaube, wir werden, Tobi, du und ich, wir hatten ziemlich genau den gleichen Gedanken in so einer abendlichen Session aus Frankreich kommen. Da gibt es das Konzept, dass Arbeitnehmer*innen Frankreichweit sich Arbeitsurlaubstage verschenken können, unabhängig von der Firma. Gab es mal einen ganz präsenten Fall. Und dieses Konzept haben wir dann für uns übertragen. Das heißt, der Bonus, den jeder bekommt, den kann er nach Abschluss oder nach Widerstandsmessung verteilen an andere, wo er sagt, so viel wird mir gegönnt. Oder so viel wird formuliert, aber so viel mehr Bonus gibt es jetzt für mich. So viel brauche ich aber gar nie. Und den kann ich jetzt im Team verteilen an die, wo ich sage,
Tobias
Und das fand ich einen schönen Mechanismus. Ich weiß gar nicht, ob er diesmal schon so sehr... Ob der schon so stark genutzt wurde. Ich weiß, ich habe ihn genutzt. Deswegen haben wir es ja auch gemacht.
Micha
Ich weiß, ich habe ihn genutzt. Deswegen haben wir es ja auch gemacht. Das war ja schon vorher uns als Gehaltsgilde klar. Da wird es diese zwei, drei Leute geben, die werden das machen. Wir hatten es auch reingetragen ins Team, aber ich weiß nicht, ob es eher auf Missverständnis getroffen ist oder beziehungsweise einfach nie gut von uns kommuniziert wurde. Man hätte das vielleicht noch mal besser vorstellen sollen, aber wir haben doch nicht extra gesagt, wir machen das nicht. Wir machen uns jetzt einfach hier kurzer Text. Guck mal, die Beteiligung war immer ein Problem. Ich glaube, dass es immer so wie Deutschlandsmessungen, so 13 Leute von, ich weiß nicht, 25, die überhaupt dran hätten sich beteiligen können. Das fehlt immer mal aus. Dann war die Bedarfstrunde dann.
Fabian
Wir haben es mit einigen Leuten.
Tobias
Genau, worauf ich hinaus wollte, war, die zwei Sachen zu trennen. Dieses, das in dem Fall die Gehaltsgilde, also eine, es wird die Leistung, der Wertbeitrag von einem SensTomy wird wahrgenommen. Und diese, diese Informationen, da muss ich mich erst mal aussetzen. Jawohl, die anderen sehen und würden das auch mit einem höheren Gehalt, mit diesem Bonusanteil honorieren. Und wenn ich dann im nächsten Schritt für mich wieder feststelle, brauche ich aber nicht, danke, aber das kann gerne jemand anders haben, dann ist das der zweite Schritt, der darauf aufbaut. Ich glaube, das war auch eine, ich finde es eine coole Idee.
Fabian
Es hat auf jeden Fall dafür gesorgt, dass wir wesentlich weniger Schmerzen mit diesem Thema im Team haben. Und der Art und Weise, wie soll ich sagen, fängst ja dann sofort an, dich rechtfertigen zu müssen, warum du mehr Bedarf hast. Und das ist immer eine unangenehme, also für die meisten eine unangenehme Situation, weil also warum muss ich begründen, dass ich diesen Bedarf habe. Und für die anderen genauso, warum spielt das eine Rolle? Und sich dann anderweitig zu arrangieren, zu sagen, kann das Spenden? Eine sehr elegante Lösung, auch wenn es bisher noch nie intensiv genutzt wird. Aber gut, was nicht ist, kann ja noch werden. Wir fangen ja gerade erst an. Sofern.
Tobias
Genau, das ist glaube ich gut zu sagen, stand jetzt. Wir haben diese zweite Iteration abgeschlossen. Wir haben durchaus signifikante Änderungen am Modell vorgenommen. Es ist live. Dadurch, dass das Gesamtbudget auch größer geworden ist, war der Prozess, denke ich, also war es sozusagen ein positiver Prozess. Ich denke, das würde auch nochmal anders aussehen, wenn aus Gründen das Budget schrumpfen würde, weil dann müsste es ja in die andere Richtung gehen. Aber da sind wir ja alle dran, dafür zu sorgen, dass die wirtschaftliche Entwicklung positiver läuft. Insofern haben wir das zusammen in der Hand. Micha, du warst in beiden Runden dabei. Dein Fazit?
Micha
Also die zweite Runde viel schwerer. Die erste Runde war generell im Team, glaube ich, mehr Schmerz. Aus genannten Gründen. Und die zweite Runde war schwieriger, da wir zu dritt quasi Leute beurteilen, Gehälter festlegen und natürlich auch dann Widerstand bekommen aus dem Team, zu sagen, wo eine halbe Stunde geschrieben haben, also warum verdient die Person mehr als ich? Das heißt ja in anderen Firmen, dadurch, dass es dort ja eigentlich so ein Gehalt unter dem Thema ist und es nie zu berät wird und dass viele nie rausfinden. Wir machen es ja transparent, das ist ja gut, dadurch kann man danach auch darüber reden und sagen, okay, das hat die und die Gründe. Ich hoffe, du verstehst das. Also es gab ja auch anstrengende Gespräche, Flo hat auch ein paar geführt. Oder wir haben die dann auch abgegeben an Personen, die gesagt haben, die sind halt ein persönlich besseres Verhältnis oder können die Person noch besser einschätzen, arbeiten mit der zusammen. Trotzdem war es ja schmerzvoll. Ich weiß, dass Flo, dem er vieles im Ausländer angeht, er hat dann auch gesagt, so ich will die Ergebnisse nie wissen die Woche. Ich habe dafür nicht mehr emotionalen Raum für. Ich erzähl mir das nächste Woche so. Aber wie gesagt, das war eigentlich die zweite Runde war für uns drei. ja so ist es, ja.
Tobias
Ja, aber wie gesagt, das war eigentlich die
Micha
Tougher zu sagen, du bekommst das, du bist das, du hast den Wertbeitrag ausgeladen, gründen und dann hat auch wer.
Tobias
Du bist das, du hast den Wert beitragen.
Micha
wieder gespiegelt zu bekommen. Also Leute sich nicht mal über ihr eigenes Gehalt sich damit ein Problem hat oder mit ihrem eigenen Bonus, sondern auch bei anderen Personen, die gesagt haben, warum bekommt die Person nicht mehr, finde ich komplett komisch. In alle Richtungen ging das dann halt. Aber keine Ahnung, die Gespräche waren glaube ich zielführend. Das Verständnis im Team hat sich dann auch entwickelt.
Fabian
Wir waren halt auch schneller. Also das sollte ja eigentlich, je öfter wir das machen, sollte es immer schneller werden. Na und wie soll ich sagen, die...
Micha
Wir waren halt auch schneller.
Tobias
Wir waren halt auch schneller.
Fabian
der schmerz tt na ja der sollte ja verschwinden weil die es gibt eignis sollte kaum vorkommen dass in den kommenden iterationen noch überraschungen drin stecken richtig aber es gab gibt es
Micha
Es gab auch gewisse Personen, die mehr präsentiert haben, einfach so, ich kann es jetzt nicht daran ändern, ich finde das System immer noch nicht gut. Könnten ja Teil der Gruppe werden.
Fabian
ja Teil der Gruppe werden. Klar. Also ich meine, sich an die Politik beschweren und an nie Wählen gehen, das ist... Das ist so… nein.
Tobias
Wir haben ja noch nicht die nächste Runde vorbereitet. Vielleicht ist 3 für die Gehaltsgelder keine gute Zahl. Vielleicht sollte man 5 draus machen oder keine Ahnung. Die Stelchtrauben haben wir ja alle in der Hand.
Micha
Vielleicht ist es ja unter der nächsten Runde, jetzt wo die Leute das einmal kennengenannt haben, vielleicht gibt es ja auch mehr, die sich bereit erklären damit zu machen, weil sie vielleicht gemerkt haben, okay, vielleicht taugt mir das ja doch da. Oder vielleicht sehe ich mich jetzt doch mehr an der Rolle.
Tobias
werden wir rausfinden. Und das würde ich mal als Stichwort nutzen, zu sagen, wollt ihr noch was zum Thema Gehaltsmodell und Experiment loswerden?
Fabian
Ich sage mal, in Summe, Experimente können, also gerade in dieser Größenordnung, die gesamte Firma betreffend und so grundlegende Dinge hinterfragen und verändern wollen, sehr, sehr anstrengend sein. Das muss man wollen. Und ich kann mir durchaus vorstellen, dass das für andere Firmen, auch das, was ich in Gesprächen immer wieder mitbekomme, überhaupt nicht in Frage kommen wird. Wo sich natürlich immer die Frage stellt, inwieweit sind die Konzepte, die wir benutzen, tatsächlich auch übertragbar auf klassischer agierende Firmen, die davon wahrscheinlich profitieren würden. Wie könnte man das dort implementieren? Das sind glaube ich noch so ungeklärte Themen. Aber geschadet hat es uns nicht. Es hat keiner die Firma verlassen aus Frust. Deswegen haben alle so viel gelernt, über uns selber, über andere, auch wenn das mitunter sehr schmerzhaft war.
Micha
Also ich bin auch froh, dass wir es jetzt zu dem Zeitpunkt gemacht haben und nicht später, weil ich glaube, das einführen war schmerzhaft. Ich glaube auch, halt, gekündet mit der Anzahl Leute, die wir inzwischen sind. Ich glaube, mit zehn Personen wäre es einfacher gewesen. Logisch, ich glaube, hätten wir noch länger gewartet, wäre es halt exponentiell schwieriger geworden. Ja, wir mussten durch, es hat gedauert. Aber ich denke, wie du schon sagst, sind es immer einmal etwas draus gelernt. und es ist ein Modell, das aktuell funktioniert.
Fabian
Es gibt tatsächlich Gehaltsentwicklung.
Micha
Ja und auch das fühlt sich sehr gut an. Ich muss auch sagen, es fühlt sich sehr gut an, inzwischen einfach ein bisschen mehr zu verdienen als die sechs, sieben Jahre, die ich hier bin, mit Basisgehalt und dem, was es bald war. Genau, auch das war ein schönes Outcome.
Tobias
Und aus meiner Perspektive nochmal dieses, wir experimentieren uns nach vorn und wir lernen was draus. Wenn und das ist auch eine große Stärke, die wir im Team haben, dieses Reflektieren und zu merken, ah, guck mal, hier passieren gerade zwei Gespräche, nämlich Leistung, Feedback und Gehaltsdiskussion gleichzeitig, die sollten, die wollen wir eigentlich trennen, weil wir wollen jederzeit und immer uns Feedback über unsere Leistung und Erwartungshaltung und so weiter geben können. Und dann, wenn sich das überlagert, dann mischen sich zwei Dinge, die irgendwie vielleicht nie sich vermischen sollten. Und das Learning daraus ist, hey, wir passen das für die nächste Runde an, wir machen das anders. Und ich bin sehr gespannt, Micha, du hast es schon gesagt, was die nächste Runde bringen wird, die kommt ganz bestimmt. Und auch da wieder werden wir uns als Team Gedanken zu machen, Input abholen, was wir diesmal verändern wollen, weil ich bin beziehungsweise sicher, es gibt wieder was, was wir verbessern können. Es gibt immer was zu tun. Es gibt immer was. Achtung, einen habe ich noch.
Fabian
Nein.
Tobias
Willst du noch?
Fabian
Abmod!
Tobias
Dann lassen wir die Hörerinnen und Hörer mit diesem Cliffhanger stehen, sitzen, liegen, wo auch immer ihr unseren Podcast hört. Vielen, vielen Dank, Fabi. Vielen, vielen Dank, Micha, für deinen ersten Podcast mit uns. Hat Spaß gemacht.
Micha
War schön hier zu sein, danke!
Tobias
Danke an alle Hörerinnen und Hörer, dass ihr dran geblieben seid, dass ihr durchgehalten habt bis zum Schluss. Ich hoffe, es war spannend für euch. Wir freuen uns wie immer über eure Feedback und über eure Fragen. Unsere Kontaktdaten gibt es in den Show Notes und dann bleibt mir nur zu sagen, bis zum nächsten Sandpapier. Macht's gut.
Fabian
Bis dahin, tschüss.
Micha
Tschüssi, Tschüssendorf.
