Fairness wollen alle. Über Gehalt sprechen wenige.

Das Entgelttransparenzgesetz bringt Gehaltstransparenz auf die Agenda. Wir zeigen, warum daraus nicht nur ein HR- oder Compliance-Thema wird, sondern ein Kulturprozess.

Im Mai waren wir eingeladen, für das Unternehmensnetzwerk BAUM e.V., dessen Mitglied wir sind, einen digitalen Workshop zum Thema Entgelttransparenz zu halten. Wir starteten mit einem Menti mit zwei Fragen. Die erste war: Welche Emotionen verbindet ihr spontan mit Gehaltstransparenz? In der Wortwolke standen groß und sichtbar: Fairness, Gerechtigkeit, Verantwortung, endlich.

Die zweite Frage war: Wie erlebt ihr die Diskussion zu Gehalt und Gehaltstransparenz in eurer Organisation? Die Antworten klangen anders: nicht, unsicher, emotional, gar nicht, aufgeladen, schambehaftet.

Und damit war eigentlich schon viel gesagt. Der Sinn von Entgelttransparenz wird verstanden und viele Menschen wünschen sich faire, nachvollziehbare und gerechte Gehaltsstrukturen. Aber der Weg dorthin berührt Themen, die in Organisationen oft lange vermieden wurden: Geld, Vergleich, Anerkennung, Macht, Sicherheit und die Frage, was Arbeit eigentlich wert ist. Gehaltstransparenz ist deshalb kein reines Zahlenprojekt, sie ist Kulturarbeit.

Warum das Thema jetzt größer wird

Entgelttransparenz ist kein neues Thema, aber es bekommt gerade deutlich mehr Gewicht. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz soll Beschäftigte dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit geltend zu machen. "Equal Pay" ist dabei ein ganz wichtiges Stichwort. Auf europäischer Ebene stärkt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 diesen Grundsatz zusätzlich durch Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen; die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt haben. 

Betrifft uns das?

Für viele kleinere und mittlere Unternehmen stellt sich deshalb die Frage: Betrifft uns das überhaupt? Juristisch hängt das vor allem von Unternehmensgröße und -struktur ab. Aber kulturell betrifft es viele Organisationen schon jetzt, denn die Erwartungen verändern sich. Bewerber:innen, Mitarbeitende und Öffentlichkeit fragen zunehmend danach, wie Gehälter zustande kommen, welche Kriterien gelten und wie Fairness im Unternehmen verstanden wird. Wir laden deshalb dazu ein, nicht erst dann über Gehaltstransparenz nachzudenken, wenn es der Gesetzgeber verlangt.

Gehalt ist eine Zahl. Aber es fühlt sich selten wie "nur eine Zahl" an.

Wer über Gehalt spricht, spricht selten nur über Geld. Gehalt berührt Selbstwert, Zugehörigkeit, Sicherheit und Anerkennung. Es geht um die Frage: Werde ich gesehen? Wird mein Beitrag verstanden? Ist das fair im Vergleich zu anderen? Deshalb kann Transparenz gleichzeitig entlasten und überfordern. Sie kann Klarheit schaffen, Gerüchte reduzieren und Orientierung geben; aber sie macht auch Unterschiede sichtbar: Erwartungen treffen auf Realität, Vergleiche werden angestellt, Unsicherheiten werden zu Zahlen. Diese Spannungen werden meist nicht durch die Transparenz erzeugt. Oft waren sie vorher schon da - nur nicht ausgesprochen oder nicht greifbar.

Einen Begriff finde ich dabei besonders interessant: Ent-Täuschung, ganz wörtlich verstanden: Eine Täuschung endet. Ein Bild, das ich von mir, von meiner Rolle, meinem Gehalt oder meiner Position im Vergleich zu anderen hatte, wird plötzlich überprüfbar. Das kann unangenehm sein, aber auch der Anfang von echtem Alignment. Denn wenn Erwartungen und Realität auseinanderliegen, wirkt dieses Missverhältnis oft längst im System, vielleicht als Frust oder Misstrauen. Transparenz macht es nun sichtbar und damit bearbeitbar.

Unsere Sandstorm-Reise: Transparent seit 2009 - aber nicht fertig

Bei Sandstorm gibt es seit der Gründung 2009 Gehaltstransparenz. Viele Jahre hatten wir ein Einheitsgehalt. Alle verdienten gleich viel. Das war radikal einfach, fühlte sich gerecht an und es passte lange gut zu uns.

Gleichzeitig hat das Einheitsgehalt aber auch bestimmte Fragen elegant umgangen. Wenn alle gleich verdienen, muss niemand individuell beantworten: Wie viel möchte ich verdienen? Wie viel sollte ich im Vergleich zu anderen verdienen? Was ist meine Arbeit dem Unternehmen wert, wenn nicht alle dasselbe verdienen? Welche Unterschiede finden wir gerecht und welche nicht? Nach welchen Kriterien sollen wir das entscheiden?

Nach etwa zwölf Jahren haben wir gemerkt: Das alte Modell passt nicht mehr zu allem, was wir geworden sind, weil sich Menschen, Rollen, Bedürfnisse und Lebenssituationen verändert hatten. Ausgehend davon haben wir uns bewusst nicht für einen Wechsel zu einem klassischen Gehaltsband-Modell entschieden. Wir wollten herausfinden, was weiter zu unserer Kultur passt - also haben wir experimentiert. Aus diesem Prozess entstand über mehrere Iterationen unser heutiges partizipatives Gehaltsmodell.

Arbeit am Gehaltsmodell ist auch emotionale Arbeit

Wenn Menschen beteiligt werden, entsteht mehr Verantwortung, das kann sehr sinnstiftend sein. Menschen sind nicht nur Objekt einer Entscheidung "von oben", sondern Teil des Systems. Sie verstehen besser, welche wirtschaftlichen Rahmenbedingungen gelten und welche Interessen miteinander in Balance gebracht werden müssen. Aber Verantwortung erzeugt auch Druck. Wer mitgestaltet, kann sich nicht mehr ganz so leicht innerlich herausziehen. Beteiligung ist anstrengend, gerade beim Gehalt.

Dazu kommt: Menschen haben unterschiedliche Vorstellungen von Fairness. Für manche ist Gleichheit gerecht, für andere zählt Verantwortung. Oder Leistung. Oder Erfahrung. Oder Bedarf. Oder Marktwert. Diese Logiken existieren gleichzeitig. Und bei Gehalt sitzen sie alle mit im Raum. Deshalb braucht Entgelttransparenz mehr als Zahlen, sie braucht Sprache, Raum und psychologische Sicherheit. Organisationen müssen besprechen können, was sie unter Fairness verstehen, welche Kriterien relevant sind und welche Spannungen sie akzeptieren können. Man kann Entgelttransparenz also nicht einfach „ausrollen“. Wer Gehaltsstrukturen sichtbar macht, sollte auch Räume schaffen, in denen Fragen, Irritationen und Widerstände Platz haben. 

Was Organisationen vor mehr Entgelttransparenz klären sollten

Wir empfehlen den Einstieg über die Frage "Welche Gespräche wollen wir ermöglichen?" und nicht "Welche Zahlen veröffentlichen wir?". 

Daraus ergeben sich ganz praktische Fragen: Wie viel Transparenz wollen und brauchen wir? Reichen die Gehälter, oder ist das Ziel die volle Transparenz aller Unternehmenszahlen für das Team? Welches Gehaltsmodell passt zu uns und welche Fairnessvorstellung steckt hinter dem Modell? Welche Gruppen könnten besonders betroffen sein? Wer moderiert den Prozess? Welche Räume gibt es für Rückfragen? Und wie kann nachjustiert werden, wenn etwas nicht funktioniert?

Gerade kleinere Unternehmen haben hier eine Chance, denn sie werden nicht von Compliance getrieben, können schneller ins Gespräch kommen, Beteiligung ermöglichen und erste Schritte ausprobieren.

Entgelttransparenz ist mehr als Compliance

Natürlich gibt es gesetzliche Anforderungen. Und es ist wichtig, diese ernst zu nehmen. Die EU-Richtlinie verfolgt das Ziel, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durch Transparenz und stärkere Durchsetzung zu stärken.

Aber wer Entgelttransparenz nur als Compliance-Thema behandelt, verpasst den interessantesten Teil. Denn gut gemacht kann sie helfen, Organisationen besser zu verstehen. Sie zeigt, welche Annahmen über Leistung, Verantwortung und Fairness im Unternehmen wirken. Sie macht blinde Flecken sichtbar. Sie zwingt dazu, implizite Logiken auszusprechen. Und sie kann Vertrauen stärken, wenn Menschen erleben, dass schwierige Fragen nicht unter den Teppich gekehrt werden.

Transparenz macht Gehälter nicht automatisch fair. Aber sie schafft sowohl den Anstoß, als auch die Voraussetzung für wichtige Gespräche, die für eine authentische und nachhaltige Unternehmenskultur wichtig sind. Und das ist viel wert.

Bei Fragen oder Interesse an Workshops und Beratung besuche die Website unserer Sandstorm Academy oder schreib Karo an academy@sandstorm.de.